Mit der vorliegenden Arbeit wird die Bedeutung der interpersonellen Kommunikation in Veränderungsprozessen näher beleuchtet. Der Fokus liegt dabei auf den kommunikativen Herausforderungen für die Führungskräfte im mittleren Management in der Veränderungskommunikation.

Nach einer kurzen Beschreibung des stetigen Wandels in Unternehmen und dessen Auswirkungen werden zunächst die für diese Arbeit grundlegenden Begriffe definiert und erläutert. Anschließend wird die Theorie des kommunikativen Handelns von Jürgen Habermas vorgestellt, um dann der Frage nachzugehen, ob diese Theorie in der Change-Praxis umsetzbar ist.

Es zeigt sich, dass Veränderungskommunikation mehr als nur Standardkommunikation in Zeiten des Wandels ist. Veränderungskommunikation ist der Umgang mit kognitiven und emotionalen Bedürfnissen von Mitarbeiter_innen auf dem Weg zur Veränderung ihrer Einstellung und ihres Verhaltens. Auf diesem Weg machen echte Verständigung und wirkliche Partizipation den Unterschied, ob Change gelingt oder nicht.

Hinweise und Anregungen für eine verständigungsorientierte Veränderungskommunikation sollen Top-Management und Führungskräfte im mittleren Management dabei unterstützen, zusammen mit ihren Mitarbeiter_innen Unternehmen zukunftsfähig zu gestalten.

Schlüsselwörter: Change, Veränderungskommunikation, mittleres Management, Führung, Diskurs, Verständigung, Partizipation.

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Die Arbeit geht der Frage nach, inwieweit der Dialog in der Schule eine Möglichkeit sein kann, die Resilienz, also die psychische Widerstandskraft, von SchülerInnen zu stärken. Das erste Kapitel des Theorieteils widmet sich dem Dialog als einer einfachen und doch speziellen Form menschlicher Begegnung. Es werden die historischen Wurzeln und die prägendsten VertreterInnen des Dialogs vorgestellt (allen voran dessen „Väter“ Martin Buber und David Bohm) sowie seine Methodologie und Einsetzbarkeit dargelegt.
Das zweite Kapitel widmet sich dem Phänomen der Resilienz. Auf die Klärung des Begriffes folgt ein Überblick über die Entwicklung der Resilienzforschung bis hin zu ihrem heutigen Stand. Es werden die diversen Resilienz-Konzepte ebenso kritisch diskutiert wie ihre Anwendung in der Praxis.
Herzstück dieser Arbeit ist eine Fragebogen-Untersuchung, bei der SchülerInnen zur Wirksamkeit des Dialogs befragt wurden. Auf ein Kapitel, in dem die Anlage der Studie und der Fragebogen als Erhebungsinstrument besprochen werden, folgt die teils qualitativ, teils quantitative Auswertung der Aussagen.
Mit den Ergebnissen werden die Forschungsfragen beantwortet, um sie im Weiteren mit den theoretischen Konzepten zu Resilienz und Dialog in Verbindung zu setzen. Den Abschluss der Arbeit bildet ein Ausblick, der Anregungen für weitere Untersuchungen zum Thema „Dialog in der Schule“ geben soll.

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In meiner Masterthesis werden die Begriffe Führung und Kommunikation im Kontext der Organisationstheorie Dirk Baeckers herausgearbeitet. Meine zentrale Frage betrifft dabei den Stellenwert von interpersoneller Kommunikation. 

Zunächst führe ich kurz in das grundlegende Verständnis der systemischen Organisationstheorie ein. Danach wird das Führungsverständnis bei Baecker näher erläutert. Ich nehme innerhalb der Organisation vor allem auf die Komponenten Hierarchie, Teams, Stellen und Macht Bezug. Außerhalb der Organisation wird als relevantes Umfeld vor allem die Gesellschaft in den Blick genommen. Der Kommunikationsbegriff wird in Anlehnung und Abhebung des Kommunikationsbegriffs von Claude E. Shannon gewonnen. Aspekte, die im Vordergrund stehen, sind: Information, Selektion und Rekursivität. Unter Rückbezug auf die Attributionstheorie wird ein Kommunikationsbegriff entwickelt, der sich von der handlungstheoretischen Tradition in der Kommunikationswissenschaft absetzt. 

Abschließend werden die Möglichkeiten dieser Theoriekonfiguration in Bezug auf die Organisationsberatung herausgearbeitet. Im Mittelpunkt stehen hier Fragen der Interventionskonstruktion im Kontext Führung und Aspekte des systemischen Beratungsselbstverständnisses.

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„Wird interpersonelle Kommunikation als Resilienzfaktor für Unternehmen wahrgenommen?“ ist die leitende Frage im ersten Teil der Arbeit. In Kapitel 1 wird dazu die unterschiedliche Verwendung des Begriffs Resilienz beleuchtet. Es werden wesentliche Resilienz-Studien zitiert und ein Zusammenhang zwischen Resilienz und interpersoneller Kommunikation hergestellt.

Welche Formen der interpersonellen Kommunikation für die Resilienz von Organisationen von Bedeutung sind, werden aufgezeigt, indem die interpersonelle Kommunikation im Rahmen der Unternehmenskommunikation dargestellt wird (Kapitel 1.6. bis 1.8.5.) Dazu werden auch drei theoretischen Konzepte herangezogen, nämlich der symbolische Interaktionismus, die Theorie des kommunikativen Handelns und der Dialog (Kapitel 1.7.1. bis 1.7.3.). Nachdem Resilienzfaktoren sowohl für Personen als auch für Organisationen in Kapitel 2 untersucht und kombiniert werden, wird der Zusammenhang zur interpersonellen Kommunikation hergestellt.

Die Arbeit geht der Frage nach, welche Möglichkeiten Unternehmen praktisch haben, ihre Resilienz und die Resilienz ihrer MitarbeiterInnen zu erhöhen (Kapitel 3). Hierzu wird anhand identifizierter Schlüsselfaktoren die Verbindung zur interpersonellen Kommunikation hergestellt. Kapitel 4 beschreibt die methodische Vorgehensweise und vergleicht Resilienzfaktoren auf persönlicher und organisationaler Ebene. Hier werden auch Schlussfolgerungen gezogen. Kapitel 5 zeigt letztlich Beispiele auf, wie die Resilienz von MitarbeiterInnen und des Unternehmens erhöht werden kann. Dazu werden Programme aus anderen Disziplinen in den Unternehmenskontext übertragen und mögliche Fortbildungen zusammengestellt. Es werden konkrete Instrumente vorgestellt. Von einem Resilienzkongress werden best practice Beispiele präsentiert und ihr Zusammenhang mit interpersoneller Kommunikation hergestellt. Kapitel 6 stellt eine Zusammenfassung, die Überprüfung der Hypothese und einen Ausblick dar.

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Im theoretischen Teil dieser Arbeit wird untersucht, welche Faktoren aus der Theorie der Selbstdarstellung und aus der Selbstkonzeptforschung im Bewerbungsgespräch wirksam werden und wie diese sich auf die Auswahlentscheidung auswirken. Es zeigt sich, dass vor allem „self-promotion-Techniken“ und „ingratiation-Techniken“ als effizient eingestuft werden können und dass eine Vielzahl von Zusammenhängen und Wechselwirkungen zwischen Selbstdarstellungsverhalten und Selbstwertgefühl bestehen. In Form eines Variablenmodells werden diese dargestellt und Schlussfolgerungen daraus abgeleitet, welche Elemente Trainingsmaßnahmen enthalten sollen, damit sie eine effektive Vorbereitung auf ein Bewerbungsgespräch bieten. Eine quantitative Befragung an zwei AMS-Projekten, deren Ziel es war zu untersuchen, wie die Vorbereitung auf Bewerbungsgespräch dort stattfindet, führte zu drei wesentlichen Erkenntnissen: Der zeitliche Aufwand, der in AMS-Kursen für diese Vorbereitung aufgewendet wird, ist als sehr gering einzustufen. Die Vorbereitung, die in dieser Zeit stattfindet, erfolgt zum überwiegenden Teil durch Informationsweitergabe. Jene Trainingselemente, die zur Steigerung des Selbstwertgefühls besonders relevant sind, finden nur geringen Niederschlag in die Vorbereitungsarbeit. Möglichkeiten, wie eine effektive Vorbereitung auf ein Bewerbungsgespräch in AMS-Kursen gestaltet sein soll, werden vorgestellt und weitere Untersuchungen angeregt.

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